קורסים למנהלי משאבי אנוש

15 אוקטובר, 2018 |

בסיס העבודה של מנהל משאבי אנוש ומנהל השכר הינו הידע במורכבות הרבה של עולם העבודה במגזר הציבורי ובפרט ברשויות המקומיות. חובה על איש משאבי אנוש או השכר להכיר על בוריה את חוקת העבודה, דיני העבודה, הוראות משרד הפנים והאוצר, "השחקנים בזירה", מעמדם וסמכויותיהם. הכרות זו מאפשרת לאנשי משאבי אנוש ושכר, ניהול נאות ותקין של המערכת, חסכון תקציבי, מערכת יחסי עבודה תקינים ואמון העובדים בהנהלה.
מעל הכל, כידוע, קיים החשש שניהול לא תקין ותשלומי יתר לעובדים יכולים להביא ל"חריגות שכר", להחזר כספים של העובדים וחיוב אישי של האחראים לחריגה. כמובן, שלמנהל משאבי אנוש ולחשב  השכר צורך באישיות של מנהיג, יכולת ניהול מו"מ עם הגורמים הבאים עמו במגע, " הכרות של השטח" והם שישלימו את התכונות הדרושות לידע.

הקורס שאנו מתחילים, בתאריך 5.11.18, "הסכמי שכר ברשויות המקומיות: כללים, דרכי יישום וסוגיות מרכזיות", הינו מחזור 9, מופעל בחסות מ.ש.מ ובשיתוף עם האיגוד למנהלי משאבי אנוש ואיגוד חשבי השכר, מהוה כלי ממדרגה ראשונה למנהלים, מסייע בידיהם בקבלת פתרונות מקצועיים, מתן כלים והנגשת הידע הדרוש לעבודה השוטפת.
לעיון בסילבוס זה והנחיות רישום, לחץ כאן.

הקורס "שכר עובדי הוראה ברשויות המקומיות", שאנו מתחילים בתאריך 18.2.2019, המופעל בחסות מש"מ ובשיתוף עם האיגוד למנהלי מחלקות החינוך, מטרתו להקנות ידע בהבנת עולם השכר בתחום ההוראה, על מורכבויותיו בעקבות הרפורמות שעבר בשנים האחרונות ותוך מתן מענה ודרכי פתרון למחלוקות בתחום זה.
לעיון בסילבוס והנחיות רישום לקורס זה, לחץ כאן.

קורס "זכויות פנסיוניות בשלטון המקומי", יפתח 11.12.2018.
לעיון בסילבוס והנחיות רישום לקורס זה, לחץ כאן.

קורס"דיני עבודה – תשתית חוקית ונורמטיבית לניהול המשאב האנושי", ייפתח 4.3.2019.
לעיון בסילבוס והנחיות רישום לקורס זה, לחץ כאן.

קורס" תכנון פרישה – כלים לליווי עובדים בפרישה", ייפתח 14.11.2018.
לעיון בסילבוס והנחיות רישום לקורס זה, לחץ כאן.

בברכה,
יעקב אגמון

 

מאולמו של בית הדין למשמעת -חודש אוגוסט 2018

3 אוקטובר, 2018 |

בדיווח ביה"ד מופיעים 4 מקרים שראוי לעיין בהם ולהפיק לקחים.

מקרה ראשון -מדובר בעובד שהואשם באלימות מילולית ואיומים. חרף ההאשמות החריפות הגיעו הצדדים להסדר טיעון ועל העובד הושתו עונשי נזיפה, פיטורין על תנאי ל-3 שנים על העברות שנאשם וכן  הורדה בשתי דרגות.

מקרה שני– מדובר על עובד שהואשם בדיווחים כוזבים אשר לטענת הרשות נערכו באופן קבוע. בשל התנצלות העובד, והודעתו והתחייבותו שהמעשה לא יישנה, הושת עליו עונש של התראה, נזיפה, הקטנת 1/6 משכרו הקובע, השבה, הורדה ב-2 דרגות למשך שנתיים, פיטורין על תנאי ל-3 שנים, פסילה מתפקידי ניהול אחרים למשך שנתיים ופרסום פסק הדין בקרב עובדי הרשות.

מקרה שלישי- שני עובדים נתבעו על התנהגות שאינה הולמת והתבטאויות גנאי כנגד הממונה עליהם העובדים הביעו התנצלותם. בינתיים נמשך ההליך.

מקרה רביעי – מדובר בעובד שנתבע בגין דיווחים כוזבים. העובד התנצל על מעשיו והודה בהם. העובד תאר את מצבו הכלכלי ונסיבות חייו וביקש שלא להחמיר עמו. על העובד הוחלט להשית נזיפה, הקפאת דרגה למשך שנה, פיטורין על תנאי למשך 3 שנים, קנס והשבה.

לעיון במסמך פסקי הדין במלואם, לחץ כאן.

שנה טובה

5 ספטמבר, 2018 |

שנה טובה- איגוד 2018

הפעלת מערכת תמריצים לסייעות לגננות בעיריית כפר סבא

20 אוגוסט, 2018 |

עיריית כפר סבא החלה מראשית שנת הלימודים תשע"ח, להפעיל פיילוט למודל תמריצים לסייעות לגננות בעירייה הפועלת במערכת יום לימודים ארוך.  העירייה מעסיקה כ-500 סייעות.
ביום 16.8.2018, הציג מנהל אגף משאבי אנוש, מר צפריר רוזן, במעמד רה"ע  ומנכ"ל העירייה בפני נציגי משרד האוצר, משרד הפנים, מרכז השלטון המקומי, יו"ר איגוד מנהלי משאבי אנוש ונציגי מנהלי משאבי אנוש מרחבי הארץ את מתכונת הפיילוט, לרבות בסיס התכנון, מהלכו והסוגיות והאתגרים שעמדו לאורך הדרך.

הייעוץ, התכנון, ההטמעה והליווי לפרויקט בוצעו ע"י חברת אגמון ייעוץ מוסדי בע"מ.

והרי מאמר שפורסם בנושא במקומון "שרון פוסט":

בכירי משרד האוצר ומנהלי אגפי משאבי אנוש

הגיעו לעיר על מנת ללמוד על תכנית התמריצים לסייעות גני הילדים שיזמה העירייה

מדובר על תכנית ביוזמת עיריית כפר סבא שפעלה לראשונה בארץ וזכתה להצלחה גדולה

עיריית כפר סבא, בהובלת אגף משאבי אנוש והדרכה, אגף החינוך אגף המחשוב וחברת אגמון , אירחה משלחת של בכירים ממשרד האוצר, משרד הפנים והשלטון המקומי, וכן מנהלי אגפי משאבי אנוש מרשויות שונות בארץ, שהגיעו על מנת ללמוד על תכנית התמריצים לסייעות בגני הילדים. מדובר על תכנית ביוזמת העירייה שפעלה השנה לראשונה בארץ וזכתה להצלחה גדולה. תוכנית התמריצים קיבלה את אישור משרד האוצר, ושמה לה למטרה להוריד את כמות ההיעדרות וזאת באמצעות תמריצים כספיים, אשר יינתנו לסייעות בהתאם לכמות ימי היעדרותן או חיסוריהן וכן על פי מדדים נוספים כמו: איכות התכנים הפדגוגיים המועברים לילדים, ניקיון הגנים, הנכונות להחליף אחת את השנייה ועוד. כמו כן, שמירת הרצף החינוכי בכך שהילדים לא יצטרכו להסתגל כל פעם לסייעת אחרת, אלא ימשיכו להתנהל מול הסייעות אותן הם מכירים.

התוכנית נמצאת בשלבים מאוד מתקדמים, ועל מנת לשפר ולמקסם את היעילות שבהפעלת גני הילדים פותחו מערכת מחשב ואפליקציה אשר מאפשרות למנהלים השונים לדעת בכל רגע נתון איזה גן נפתח ועל ידי מי הוא מאויש וכן יודעות לחשב באופן עצמאי את התמריץ אליו זכאית כל סייעת וזאת בהתאם לדוח הנוכחות אותה היא מילאה באופן מקוון ומהיר.

יחד עם זאת ניתן לומר בבטחה כי המערכת כבר כיום בסיכום שנת הפיילוט הראשונה החזירה את ההשקעה שבבנייתה וכולנו צופים כי במידה ומשרד האוצר יאפשר להמשיך את הפיילוט לשנה נוספת, נוכל להפוך את הפיילוט לתצורת עבודה קבועה ובכך לאפשר לסייעות (שעמדו בהצלחה בהגדרות המערכת), להגדיל את שכרן בהיקף גבוהה ומשמעותי העומד על מאות שקלים מידי חודש בחודשו.

אחד היעדים של הפיילוט הינו חיזוק ערך ה"ערבות הדדית", שבו אם סייעת תהיה מוכנה להחליף את "רעותה", הדבר יחסוך משאבים רבים בשכר, ימנע צורך בהפעלת חמ"ל שמטרתו למצוא מחליפה במהירות האפשרית, ימנע איחור בפתיחת הגנים ועל ידי כך ימנע עיכוב הורים בשעות הבוקר המוקדמות בדרכם לעבודה, והחשוב מכל יאפשר גמישות תפעולית נרחבת.

כידוע העירייה מתמודדת עם היעדרויות רבות של סייעות, כאשר התופעה מועצמת באופן ניכר בימי ערבי חג וחול מועד. טיפול בפער זה הצריך מהעירייה משאבים רבים ביצירת מנגנון אשר ידע לקלוט את הבעיות של אי התייצבויות הבוקר של הסייעות ואז ידע להזעיק ולהקפיץ סייעות אחרות אשר ימלאו את מקומן. תוכנית זו אמורה לפתור את הבעיה וכאמור אף לתגמל את הסייעות על חריצותן ומסירותן. יתרונה של השיטה היא בחיבור אל מערכות השכר, כך שאת התגמול על העבודה המבורכת יזכו לראות הסייעות כבר בחודש העוקב לביצוע בפועל.

בהקשר זה ראוי לציין כי עיריית כפר סבא פועלת רבות בשנים האחרונות על מנת להסדיר את תפקידן של הסייעות, כולל ברמה המקצועית חינוכית. רק לאחרונה קיימה מחלקת גני הילדים קורס מקצועי ראשוני וחדשני לסייעות. מטרת הקורס להעניק לסייעות גני הילדים הכשרה חינוכית מקצועית.

צפריר רוזן, מנהל אגף משאבי אנוש והדרכה, "אין ספק שמדובר בתוכנית מהפכנית וייחודית ראשונה מסוגה , עם בשורה משמעותית ואשר שמה את כפר סבא כחלוצה במתן פתרון מקצועי מחוץ לקופסה בסוגיית העצמת הסייעות ובתגמולן וזאת מתוך כוונה אמתית ליצירת מצב בו כולם מרוויחים: הסייעות תרווחנה תוספת כספית בצורת תמריץ, העירייה תוכל לצמצם את המנגנון המנופח שיצרה לעצמה על מנת לטפל בסוגיה הכואבת של ההיעדרויות, והחשוב מכל התושבים אשר ייהנו מפתיחת גני הילדים בזמן מחד וביצירת רצף חינוכי פדגוגי רציף לילדים הזכים ובמניעת החלפות רבות מידי בגני הילדים. מדובר על בשורה אמתית ואשר כולי תקווה כי תצליח להגיע אל היעדים הגבוהים אותם הציב משרד האוצר ואשר יאפשרו את המשך הפעלתה גם בשנים הבאות. כנס זה, שבו השתתפו רשויות רבות מעיד על החדשנות והיצירתיות שבפתרון ובעצם היותה של הבעיה בעיה ברמה הארצית ולא המקומית בלבד, ואני שמח שלקחנו את ההובלה בנושא".

6 אוגוסט, 2018 |

יגאל נדב

בעיית תשלומים רטרואקטיביים בתחום השכר ברשויות המקומיות

30 יולי, 2018 |

דעתו של יעקב אגמון:

נושא פרוץ ביותר, השונה מרשות לרשות, הינו נושא התשלומים הרטרואקטיביים לעובד המציג דרישה לתשלום זכאות מסוימת אשר לטענתו לא שולמה לו. הסוגיה עולה רבות על סדר היום של הגזברים ומנהלי משאבי אנוש בשל מורכבות רבה של חלק מן ההנחיות, אי בהירות , לעתים לגבי ההיסטוריה של העובד, העדר מסמכים ומחלוקת גם כמובן, לעצם הזכאות.

מרכז השלטון המקומי מפרסם "באוגדן תנאי שירות" כללים מנחים בנושא (פרק 4, 5 ) אך ניכר שהם רחבים מדי ואינם עונים על חלק ניכר מהשאלות. ראוי , איפוא, שכל רשות מקומית תאמץ לעצמה מדיניות וכללי התנהלות העומדים במבחן המשפטי הסביר ובכך תסייע מאוד לקידום הטיפול. שכן קורה לרוב, שבשל המחלוקות בין העובד והרשות ואשר מתקיימת המחלוקת בין הגורמים השונים של הרשות המקומית היא גורמת להתמשכות הטיפול, כעס, אכזבה, טענות קיפוח מטעם העובד ועוד. ברור שחשיבות הטיפול המהיר, השקוף והשיוויוני תביא לחסכון ולהגברת האמון של העובדים

במערכת. כאמור, חשוב שבשל העובדה שמדובר לעתים בסכומים גדולים רצוי שתקום ועדה בה יהיו שותפים גזבר (יו"ר), יועץ משפטי, מנהל משאבי אנוש וחשב השכר של הרשות. את הפניות ירכז מנהל משאבי אנוש, אשר ימסור לכל פונה שאלון בו ימלא את פרטי הבקשה ויצרף מסמכים רלוונטיים. מנהל משאבי אנוש יבחן את הבקשה ויכין תקציר הפניה  ותגובה ראשונית. כאן ראוי להעיר שכל שינוי בתנאי העסקת עובד מחייבת את הרשות המקומית, עפ"י חוק, "בהודעה לעובד" עפ"י נוסח 2002 מנהל משאבי אנוש יוכל לבחון את הפניה לאור פעולות הרשות ועדכון תנאי העסקת העובד. מומלץ אגב, שכל רשות תבחן  האם היא פועלת כפי שהחוק דורש ממנה.

העירייה תקבע כללים לעבודת הועדה אשר בהתאם לכך תפעל. כמובן, שבמקרה שלדעת מנהל משאבי אנוש אין לעובד זכאות הרי שהעובד יקבל תשובה שלילית. במקרה שהעובד מערער יובא הנושא לדיון בוועדה. להלן הצעה לקריטריונים כאשר הפניה, לכאורה, רטרואקטיבית מוצדקת והתשלום המגיע לא שולם ,כמובן שניתן ורצוי להסתמך , כאמור, על פרק 5.4 באוגדן.

  1. מה התקופה המכסימלית בה ניתן לשלם? מועד הזכאות? 7 שנים? 3 שנים? תחילת שנת התקציב?
  2. כיצד יבוצע התשלום? בשעור אחד? בכמה? אין יחושב? לפי הסכום השלם? ברבית?
  3. האם יש מקום להתחשבות במקרים מיוחדים כמו עובד הסובל מבעיות רפואיות? הכנסה נמוכה?
  4. גימלאים
  5. מהם המקרים בהם יש להגיע להתדיינות משפטית? (באין הסכמה עם הפונה? מחלוקת לגבי עובדות) אך אין סעיף זה מבטל את חובתה של העיריה לקבוע עמדה.
  6. מי יעמוד בקשר עם הפונה.
  7. תביעות להשלמות שכר שוטף כמו דיני כוננות מהו המועד המאוחר בו עובד יוכל לפנות.

כל המרכיבים הנ"ל שצוינו ועוד מוצעים לרשות כדרך בסיסית והכרחית לניהול תקין של הטיפול בסוגייה המתרחשת  תדירות ברשות, גורמת "לכאב ראש" אשר ניתן, כמובן, לצמצם ובדרך גם לפעול בדרך נאותה.

רשם:

יעקב אגמון

מודל תגמול בגין עמידה ביעדים בועדות מקומיות ומרחביות לתכנון ובניה

16 יולי, 2018 |

שלום לכולם,

בימים אלו, הופצו הוראות ההפעלה, למודל התגמול בגין עמידה ביעדים בוועדות מקומיות ומרחביות לתכנון ובניה.

לצפיה בהוראות ההפעלה, שהפיץ משרד האוצר, לחץ כאן.

לצפיה במצגות ההסבר למודל המלא, אופן החישוב לתפקידים השונים, הנחיות מקדימות למנהלים להערכות והנחיות חישוביות, לחץ כאן.

אחזקת רכב – fake news

1 יולי, 2018 |

דעתו של יעקב אגמון:

אחזקת רכב או החזר הוצאות נסיעה בתפקיד, איבד מזה שנים לא מעטות את משמעותו והמפליא שהרשויות המקומיות וגם המדינה שותפות לתהליך ומסייעות באופן אקטיבי לשחיקתו. במקור, משמשים אחזקת הרכב כאחד הכלים הנדרשים עבור חלק מן העובדים לצורך מימוש תפקידם. המדינה והמעסיקים האחרים הכירו בצורך של חלק מן העובדים לצאת מגבולות משרדם ולהגיע לפגישות,  דיונים, פקוח וסיורים כדי שיוכלו, כאמור, לבצע את תפקידם. הרי לא יעלה על הדעת שמפקח על בית ספר לא יגיע לבית הספר על מנת להתרשם מרמת הלימודים , העובד הסוציאלי חייב להגיע לביקור בית ולמוסדות הטיפוליים וכן הלאה. השימוש ברכב הפרטי של העובד נועד לקצר את זמן ההגעה של העובד במסגרת תפקידו אל היעד שאלולא כן היה נדרש לתחבורה ציבורית (אם יש) וכל זמנו היה מבלה בדרכים. אין ספק שמדובר בכלי חשוב והכרחי.

להחזר ההוצאה לנסיעה בתפקיד נקבעו כללים כגון מכסות מדויקות, החזרים המשקפים את ההוצאות הקבועות ואת ההוצאות המשתנות וכן תנאי סף לשמוש ברכב כמו בעלות על רכב, רישיון נהיגה בר תוקף ועוד. במקביל להחזר ההוצאות בתפקיד נקבעו גם הסדרים נוספים אלטרנטיביים כמו "רכב צמוד" הסדרי נסיעות ברכב "איגום" ועוד… למרבה הצער, כאמור, הפך החזר ההוצאה בתפקיד ברכב "לפיקציה" הרשויות והעובדים מתייחסים לכך כשכר בתואנה שהשכר נמוך ומייצרים על ידי גישה זו תופעות של עיוותים, תחושות אפליה, העדר שקיפות והוצאות מיותרות.

במציאות היום יומית לוחצים העובדים והוועדים על הנהלות לאשר לעובדים אחזקת רכב גם כאשר העובד אינו נזקק לרכב לצורך עבודתו וההנהלות בהרבה מאוד מקרים נענות לדרישות הפרטיות ולעתים "הקולקטיביות".
"קולקטיביות?" בעירייה מסויימת החליט ראש העיר לאשר לכל הסייעות לגננות אחזקת רכב… מדוע? לכם פתרונים, האם רצונו העז לסייע לגננות בהגדלת שכרן או שמא מדובר בקבוצה גדולה שבכך הוא קונה את אהדתה? במצב עניינים זה  פועלת העירייה בניגוד עניינים גמור, כאמור, מגדילה את הוצאותיה ונענית לקבוצות חזקות שלא לצורך. מצב זה מייצר באורח מידי תחושה של אפליה וקיפוח אצל עובדים אשר אינם מקבלים אחזקת רכב בין אם הם זקוקים ובין אם אינם  זקוקים לרכב לצורך מילוי תפקידם.

מדינת ישראל והממונה על השכר מודעים למצב עניינים זה אך אינם עושים דבר שכן המדינה נוהגת בעובדיה באותה מידה ובכך קושרת את ידיה וחוסמת כל ביקורת עניינית בגופים הכפופים לה. שאלת השכר הנמוך אינה רלבנטית לענינינו כלל. אם המדינה והרשויות סבורים שהשכר נמוך יתכבדו וישפרו את השכר. מרכיב אחזקת הרכב יכול להגיע ל-20%  מן השכר וממילא אינו מחושב לפנסיה אלא רק לגמל (הפרשת מעסיק ועובד 5% בלבד) וימנעו את המשך המצב הבלתי שיוויוני בעליל המתקיים כיום. יתרה מכך, המדינה והמעסיקים מתעלמים באופן קבוע מדיווחי כזב של נסיעות ובכך הופכים לשותפים למעשה המוני של דיווחי שקר.

נשאלת השאלה: מה יכולה הרשות המקומית לעשות כעת? יש לכך תשובה טובה שתענה על הצרכים האמיתיים. הרשות צריכה לייצר  נוהל שעיקריו, כך מוצע, יהיו המרכיבים הבאים:

  1. הרשות תגדיר אלו תפקידים מחייבים שימוש ברכב לצרכי התפקיד (למשל: מנהל מח' ספורט, עו"ס, פסיכולוג, קב"ט, פקח וכו).
  2. הרשות תקבע מהי המכסה הנדרשת לכל תפקיד (עובד שיגיע ידע מראש כמה ק"מ נדרשים למילוי תפקידו.
  3. הרשות תקבע מהם התפקידים להם מאושרת תחבורה אלטרנטיבית (רכב צמוד, רכב איגום, רכב עבודה)
  4. הרשות תקבע כללים לעובדים שאין להם רשיון נהיגה אך זקוקים לכלי תחבורה לצורך מילוי תפקידם.

הנה כי כן תכנון ראוי  ופתרונות שיויוניים ושקופים יביאו לתוצאות המקוות שיביאו ליתר  אמון ,יעילות וחסכון.

לסיכום, נראה שעוד רחוק היום שהמדינה תאמץ כללים כפי שתוארו במאמרנו זה אך אין בכך כלל למנוע מכל רשות להתארגן בהתאם וככל שתקדים כן ייטב.

יעקב אגמון

דחיית גיל הפרישה מ-67 ,האם היא משרתת את הרשות המקומית ואת העובד? כן…… בתנאי…….

7 יוני, 2018 |

דעתו של יעקב אגמון:

בשנים האחרונות מתנהל ויכוח ער בציבור בעניין גיל הפרישה הרצוי לעובדים ובעיקר לעובדות. הויכוח נובע מעליית תוחלת החיים של האזרחים, מבריאותם המשתפרת של העובדים, מצרכי המשק, מנושאים של שיויון מגדרי ומיכולתן של הקרנות המבטחות לשאת בעול תקופה ארוכה. ישראל  שהיא אחת מהמדינות המצטיינות בתוחלת חיים גבוהה. גיל התמותה הממוצע בישראל של נשים הינו 84 ואילו גיל  התמותה הממוצע של גברים הינו 79. עפ"י נתון זה אישה שיצאה לגימלה בגיל 62 והאריכה ימיה עד גיל 84 , בהנחה שעבדה מגיל 25 ברצף, הרי שהיא תהנה מבטוח פנסיה באופן ממוצע ב-37% מחייה הבוגרים. נתון שאין לו אח ורע.
משרד הפנים, משיקולים שונים, פרסם בשנים האחרונות  חוזרים בהם העביר לרשות המקומית את הסמכות להחליט על הפרישה של כל עובד המבקש להאריך את העסקתו מעבר לגיל 67 החוזר בעצם לא מסביר מדוע ננקט צעד זה שהרי החוק בנושא זה הוא ברור ועל אף פסיקת בית הדין הארצי לעבודה המאפשרת לעובדים לבקש הארכת העסקה בעצם הרבה לא השתנה. חלק נכבד מן הרשויות קיבל הנחיות אלו בשמחה, אך רשויות רבות מתחו בקורת על ההחלטה משום שלא הוגדרו לשינוי מטרות ובעיקר לפתע עבר הנטל לרשות אשר אינה עומדת בלחצים ובפניות הרבות של עובדים.
הקריטריון היחידי שצויין בחוזרים היה מצב בריאותו של העובד. כהמלצה לא של רופא תעסוקתי אלא רופא משפחה והמלצת ממונה.
במצב שנוצר לא נמצאים כמעט עובדים שאינם עוברים תנאי סף אלה ובעיקר קלה דרכם בתקופות רגישות כמו לפני בחירות או שהם נחשבים "מקורבים למלכות". לאחרונה, וכתוצאה מכך אנו נתקלים בתגובות רבות של חוסר אמון במערכת בנושא זה כנגד הרשויות המקומיות באין יד ממשלתית מכוונת מתקשות הרשויות  להחליט כיצד להתמודד עם התופעה של ריבוי פניות, ביניהן כאלו שאין להן כל הצדקה.

כאשר באים לדון בשאלה, איפוא, כיצד לנהוג, על ראש הרשות והמועצה חובה לקבוע מדיניות מקומית שתשען על האינטרסים החיוניים האמיתיים של הרשות ושל העובדים, תוך קביעת סדרי  עדיפויות רלבנטיים. בחינה עקרונית של הארכת גיל הפרישה מציגה את היתרונות של כל אופציה כדלקמן:

היתרונות בהארכה

  • התמחות. ישנם עובדים שאין להם תחליף.
  • זכרון ארגוני.
  • חסכון כספי במקרה של פנסיה תקציבית.
  • סיוע לעובדים הזקוקים לכך.
  • מתן פרס ועידוד למצטיינים.
  • סיוע לעובדים הזקוקים לתוספת הכנסה.

יתרונות באי הארכת גיל הפרישה

  • הכנסת צעירים "ועירוי" דם.
  • אפשרות קלה יותר לשיפורים טכנולוגיים.
  • אפשרויות חדשות לשינויים ושיפור שירות.
  • שיפור שיעורי תעסוקה בקהילה.
  • שיויוניות בפרישה.
  • יכולת התמודדות עם "לחצים"

הנה כי כן ,בכל מקרה, ישנם יתרונות וחסרונות לכל שיטה ואם נתעלם במאמר זה מההשלכות ומהנושאים הלאומיים הרי שראוי שכל קהילה וכל רשות תבחר לעצמה את הדרך .הראויה  והמתאימה. במציאות הנוכחית לא מתקיים כל דיון מעשי ברשויות בנושא זה ונראה כי הנהלות הרשויות נגררות אחר הפניות ולמעשה אינם מפקים את תועלת מהמצב. עובדה זו נכונה גם לעובדים אשר חלקם נענה לפניה חלקם מסורב  ולמרבה הצער נקלעים העובדים לתחושות שונות, כפי שציינו כגון קיפוח, חוסר אמון ועוד.
כאמור, איפוא,  כל רשות  שתגבש לעצמה כללים העונים על צרכיה מוצע , איפוא, שכל רשות על מנת לקבוע מדיניות תקבע לעצמה קוי מדיניות כגון, צרכים מקצועיים חיוניים שחסרים ברשות, מדיניות כלפי נזקקים , (ולהגדיר מהם נזקקים) , תקציב יעודי אפשרי, מספר משרות חסר וכו'. הרשות תאמץ, כמובן את כללי הסף לקבע משרד הפנים ותיידע את העובדים ואת וועדי העובדים . כללים אלא יוצעו לכל עובד המגיע לשנה לפני הפרישה לפני חברי הועדה   יעמדו  הכללים המחייבים הבאים:

  1. עמידת העובד בתנאי הסף שקבע משרד הפנים (מצב בריאות , רצוי מרופא תעסוקתי, המלצת ממונים).
  2. רשימת המקצועות שנקבעו כחיוניים. למשל עובד המשמש כמורה למתמטיקה המכין לבגרות, עובד
    המשמש כפסיכולוג, עובד המשמש כצנר ותק, מומחה בנושא בטיחות במתקנים ועוד. כל שנה תעודכן רשימה זו.
  3. התקציב שהוקצה למשרה זו. מהו מספר העובדים הכולל.

חשוב שקריטריונים אלו יהיו ידועים מראש ושקופים והם יסייעו מאוד למערכת מחד ולעובדים ובכך להגברת האמון והשיויוניות בקרב העובדים והציבור.

 

 

נהלים בתחום משאבי אנוש – פרסום ראשון

30 מאי, 2018 |

הנהלת האיגוד שמחה להודיע על פרסום חלק ראשון של נהלים בתחום משאבי אנוש.

נהלים אלו, הינם תוצאה של עבודה מאומצת של האגף לניהול הון האנושי במשרד הפנים, מפעם השפלה ואיגוד מנהלי משאבי אנוש. אנו בטוחים שנהלים אלו יסייעו לעבודה מקצועית שלכם. ההשתתפות של רבים מחברי האיגוד בכתיבת נהלים אלו, הינה עוד הוכחה ליכולת השפעה של האיגוד בתחומים מקצועים.

אנו מודים לכל השותפים.
כמו כן, מצ"ב קישור לאתר:
http://www.moin.gov.il/LOCALGOVERNMENT/local%20authority/human_assets/Pages/nehalim-koach-adam.aspx

נשמח להיפגש עימכם בכנס הקרוב של האיגוד באילת.

בברכה,
הנהלת האיגוד.