עודכן שכר המינימום ל-4,825 ₪ לחודש עבור משרה מלאה

10 יולי, 2016 |

הממונה על השכר באוצר הפיץ מסמך המעדכן את שכר המינימום החודשי ואת נגזרותיו. לעיון במסמך, יש ללחוץ כאן

העמותה והשלטון המקומי

17 יולי, 2016 |

פעילות חברתית נרחבת בישראל, ובכלל זה פעילויות חינוך, תרבות, דת, ספורט, רווחה, בריאות ואח', נעשית בידי ארגונים חברתיים המאוגדים כ"עמותה"  רשומה על פי חוק העמותות, התש"ם- 1980.מאידך, החקיקה העוסקת בשלטון המקומי בישראל (פקודת העיריות, המועצות המקומיות וכו') מטילה על השלטון המקומי לספק לתושביו שורה ארוכה של שירותים ובכללן גם "שירותים חברתיים".

זו אחת מנקודות המפגש בין השלטון המקומי לבין העמותות. העמותה הינה תאגיד – גוף משפטי עצמאי כשר לזכויות, חובות  ולכל פעולה משפטית. העמותה יכולה לתת שירותים (בתמורה או ללא תמורה), לקבל ולרכוש שירותים, לרכוש להחזיק בנכסים, לנהלם, לגייס אמצעים כספיים, לקבל תרומות  תמיכות  ותקצוב וכו'.

עצמאותה של העמותה – היא יתרונה הגדול. זו הסיבה שגופי שלטון מקומי יכולים להיעזר, לצורך מילוי חובותיהם כלפי התושבים (בעיקר בשירותים חברתיים), בעמותות.

אולם בצד יתרון זה מוטלות על גופי שלטון המקומי גם הגבלות. לצורך כך יש לאבחן 3 (שלושה) סוגי עמותות:

  1. עמותות עירוניות – עמותה בה רשות מקומית (או יותר) מחזיקה במחצית או יותר מכוח ההצבעה בה (בדרך של מינוי יותר ממחצית חברי העמותה) או בזכות למנות מחצית או יותר מחברי הוועד המנהל של העמותה.
  1. עמותה עירונית שאיננה בשליטה – עמותה בה מחזיקה הרשות המקומית בחלק (פחות ממחצית) מכוח ההצבעה (מינוי חלק מהחברים) ובחלק (פחות ממחצית) מהכוח למנות חברי הוועד  מנהל.
  1. עמותה עצמאית (שאיננה עמותה עירונית או עמותה שאיננה בשליטה)– עמותה רגילה שאין לרשות המקומית כל זכות בה.

הבעיה העומדת בפני רשות מקומית, הרוצה לקדם את השירותים החברתיים שברצונה להעמיד לרשות תושביה באמצעות עמותה, היא – באיזו חלופה מבין השלוש המנויות לעיל לבחור, שכן לכל אחת מסוגי העמותות הנ"ל יש יתרונות וחסרונות.

השיקול העיקרי שהרשות צריכה לשקול הוא התאמת העמותה הנכונה לפעילות אותה מעוניינת הרשות המקומית שהעמותה תבצע ,דרך הביצוע, מימון הפעילות וכו'

רכיב מרכזי במסגרת זו היא שאלת "השליטה" בעמותה. אך טבעי הוא שהרשות המקומית מבקשת להבטיח לעצמה את השליטה בעמותה באמצעות הזכות למנות חברים ובעיקר הזכות למנות את חברי הוועד המנהל.

הבטחת ה"שליטה" בעמותה תאפשר לרשות המקומית לשלוט בפעילות העמותה, לתקצב את עמותה, לפטור ההתקשרויות עמה מחובת המכרזים וכו'.

אולם הבטחת "השליטה" תבטל את יתרון "העצמאות של העמותה". ובכלל זה תמנע אפשרות לגיוס משאבים חיצוניים לפעילותה (שאינם כספי הרשות המקומית) – תפגע (אם לא תמנע כליל) את האפשרות לקבלת תמיכות ממשלתיות או אחרות ותמנע אפשרות לקבלת אישור על פי סעיף 46 לפקודת מס הכנסה – האישור המאפשר לתורמים לקבל הטבה ממס בגין תרומתם  (ובפועל תמנע קבלת תרומות מרוב הקרנות והתורמים המוסדיים בישראל).

לסוגיית "השליטה" יש גם השלכות על פעילות העמותה לאחר חלופי השלטון והאישים ברשות המקומית עצמה. מוסדות חדשים של רשות מקומית יכולים להחליט שהרשות איננה מעוניינת עוד בפעילות העמותה. אם העמותה היא עמותה עירונית (סעיף 1 לעיל) בה "השליטה" בידי הרשות המקומית – יש לרשות המקומית הכוח להפסיק פעילותה. אם העמותה היא עמותה עצמאית  (סעיף 3 לעיל)– היא תוכל להמשיך ולפעול לטובת תושבי הרשות המקומית גם לאחר חילופי השלטון ברשות המקומית ולרשות המקומית לא תהיה אפשרות להחליט על הפסקת פעילותה.

השאלה הנשאלת תמיד היא – האם רשות מקומית יכולה ליהנות משני העולמות ? להקים עמותה שתבצע פעילותה כ"עמותה עצמאית" וגם לקבל "שליטה" בעמותה ? – התשובה לכך היא שלא ניתן לעשות כן. ניתן, אמנם, במסגרת תקנון של "עמותה עצמאית" להבטיח זכויות יתר מסוימות למייסדיה אולם הסדרים אלה מוגבלים ואינם תחליף ל"שליטה" מלאה בעמותה.

סוף דבר:  הקמת וניהול עמותה לשם הרחבת השירותים החברתיים הניתנים לתושבי הרשות המקומית היא פעולה ברוכה.  מטרות העמותה, דרך פעילותה, מימון פעילותה וכו' – הם שצריכים לקבוע את סוג העמותה המתאימה לשם כך.

יחסי העבודה בישראל בראי המשילות בסקטור הציבורי

14 יולי, 2016 |

חוק הסכמים קיבוציים משנת 1957 מאפיין את השיטה הישראלית ומבטא את המשא ומתן כשיטה לקביעת יחסי עבודה , השכר, התמורות ותנאי עבודה בדרך של מו"מ ישיר בין האיגוד המקצועי והמעבידים. מו"מ כזה מסתיים ביישוב בעיות, בהגעה להבנות על שינויים ורפורמות וכמובן במו"מ על שכר והטבות. בארצות שונות ,שעברו זעזועים קשים ביחסי עבודה, מצאו שלמרות הסכסוכים הקשים ואובדן ימי עבודה עדיין המו"מ הקיבוצי היא הדרך הטובה לניהול יחסי עבודה לאורך זמן .

האומנם בישראל ?  בשנים 1999-2005 שמשתי כממונה על השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר והתמודדתי עם גל שביתות ועיצומים, שברובו נבע על רקע רצון הממשלה לבצע שינויים ורפורמות בחינוך ("ועדת דברת") , פרוק נמלי הים,רשויות מקומיות שהסתבכו בהפסדי ענק, חברות ממשלתיות כושלות והתייעלות משרדי הממשלה. רק במיעוט המקרים השביתה התמקדה בתוספות שכר, הלנת שכר ושיפור תנאי עבודה (שביתת הרופאים 2000 ).

בד"כ סכסוכי העבודה והשביתות הוכרזו כנגד ההתמודדות עם שינויים מבניים ופגיעה בביטחון התעסוקתי ,דהיינו, כנגד פיטורים של עובדים ומנהלים מיותרים ושחוקים.

פעלנו בסביבת יחסי עבודה וחקיקה ( חוק יישוב סכסוכי עבודה וחוק הסכמים קיבוציים) משנות ה-50 של המאה הקודמת ולא מצאתי בחקיקה דרך אמצעית שתוביל לגישור פערים , תוך יכולת המדינה והרשות המקומית (כמעסיק וריבון) לבצע מהלכים לטובת רוב הציבור ,האזרחים. הכוח שניתן להסכמים חתומים  ע"י האיגוד המקצועי והמעסיק אינו נופל מחקיקה בכנסת או בתקנות שחתומות ע"י שרים. שינויי הזמן והצרכים המשתנים, עפ"י סדרי עדיפויות, לצד התפתחויות טכנולוגיות ,אינם באים לידי ביטוי בחוקי העבודה ורק בתי הדין לעבודה מנסים להתמודד עם הלקונה שנוצרה.

המסקנה שהגעתי אליה היא כי יש לשנות את כללי המשחק במערך הכוחות ולהתאים מחד את החקיקה לימינו ומאידך לפתח כלים לקיום יחסי עבודה מתמשכים כמנגנוני גישור,בוררות חובה ומוסכמת, קיום אמיתי של "השולחן העגול" , החלפת מידע, מחקרים, קוד התנהגות ותקשורת בין הצדדים.

ניהול נכון של מו"מ קיבוצי הוא שילוב ידע ואומנות. הידע יכלול איסוף, ניתוח והצגה נכונה של נתונים והסביבה התעסוקתית. כמו כן, הכרת הערכות הצד השני, יכולתו הכלכלית ומשאבי התמיכה שלו, תכנון שלבי המו"מ וחיזוי תוצאותיו.

בעידן המודרני ,על האיגוד המקצועי לפעול בהתמדה להגדלת מספר חבריו והעלאת שיעור המתאגדים במקומות העבודה. מסוף שנות השמונים ובתחילת שנות האלפיים הייתה שחיקה גדולה במספר המאוגדים בישראל והשפעתם בתהליכים משקיים המשפיעים על ציבור העובדים בשאלות של חלוקת ההכנסה, מחירים,צמיחה ואבטלה. השינויים בשנים האחרונות בקצב צמיחת ה"התאגדויות הפורצות", בעיקר בתחום הפיננסים והתקשורת,מסמנות שינוי מגמה במשק.

לאיגוד המקצועי צד חשוב בהתמודדות בסכסוכי עבודה והשימוש בנשק השביתה .העובדים פועלים עפ"י הנהגת הארגון או ההסתדרות והחוק הישראלי הסמיך למעשה את הארגון היציג של העובדים להכריז על שביתה במהלך סכסוך עבודה.שאלת בוררות חובה בשירותים חיוניים ,לצד מנגנונים ליישוב סכסוכים, מחייבת דיון יותר מעמיק בשיח הציבורי וזאת בידיעה שעלינו לאזן בין הפגיעה בחופש המו"מ הקיבוצי וההתאגדות אל מול צמצום הפגיעה והנזק לאזרחים והתלמידים.

מי שישכיל בשנים הקרובות להרים את הכפפה במגזר הציבורי הרחב ויפעל להתמודד עם השינויים המתבקשים לטובת האזרחים וביחד עם האיגודים המקצועיים יאמץ מנגנוני גישור ובוררות מוסכמת, יצליח לקדם את המשק ולשפר את ביצועיו, לצד מאמץ הוגן לביטחון תעסוקתי והעלאת רווחת העובדים.