עיריית כפר סבא החלה מראשית שנת הלימודים תשע"ח, להפעיל פיילוט למודל תמריצים לסייעות לגננות בעירייה הפועלת במערכת יום לימודים ארוך.  העירייה מעסיקה כ-500 סייעות.
ביום 16.8.2018, הציג מנהל אגף משאבי אנוש, מר צפריר רוזן, במעמד רה"ע  ומנכ"ל העירייה בפני נציגי משרד האוצר, משרד הפנים, מרכז השלטון המקומי, יו"ר איגוד מנהלי משאבי אנוש ונציגי מנהלי משאבי אנוש מרחבי הארץ את מתכונת הפיילוט, לרבות בסיס התכנון, מהלכו והסוגיות והאתגרים שעמדו לאורך הדרך.

הייעוץ, התכנון, ההטמעה והליווי לפרויקט בוצעו ע"י חברת אגמון ייעוץ מוסדי בע"מ.

והרי מאמר שפורסם בנושא במקומון "שרון פוסט":

בכירי משרד האוצר ומנהלי אגפי משאבי אנוש

הגיעו לעיר על מנת ללמוד על תכנית התמריצים לסייעות גני הילדים שיזמה העירייה

מדובר על תכנית ביוזמת עיריית כפר סבא שפעלה לראשונה בארץ וזכתה להצלחה גדולה

עיריית כפר סבא, בהובלת אגף משאבי אנוש והדרכה, אגף החינוך אגף המחשוב וחברת אגמון , אירחה משלחת של בכירים ממשרד האוצר, משרד הפנים והשלטון המקומי, וכן מנהלי אגפי משאבי אנוש מרשויות שונות בארץ, שהגיעו על מנת ללמוד על תכנית התמריצים לסייעות בגני הילדים. מדובר על תכנית ביוזמת העירייה שפעלה השנה לראשונה בארץ וזכתה להצלחה גדולה. תוכנית התמריצים קיבלה את אישור משרד האוצר, ושמה לה למטרה להוריד את כמות ההיעדרות וזאת באמצעות תמריצים כספיים, אשר יינתנו לסייעות בהתאם לכמות ימי היעדרותן או חיסוריהן וכן על פי מדדים נוספים כמו: איכות התכנים הפדגוגיים המועברים לילדים, ניקיון הגנים, הנכונות להחליף אחת את השנייה ועוד. כמו כן, שמירת הרצף החינוכי בכך שהילדים לא יצטרכו להסתגל כל פעם לסייעת אחרת, אלא ימשיכו להתנהל מול הסייעות אותן הם מכירים.

התוכנית נמצאת בשלבים מאוד מתקדמים, ועל מנת לשפר ולמקסם את היעילות שבהפעלת גני הילדים פותחו מערכת מחשב ואפליקציה אשר מאפשרות למנהלים השונים לדעת בכל רגע נתון איזה גן נפתח ועל ידי מי הוא מאויש וכן יודעות לחשב באופן עצמאי את התמריץ אליו זכאית כל סייעת וזאת בהתאם לדוח הנוכחות אותה היא מילאה באופן מקוון ומהיר.

יחד עם זאת ניתן לומר בבטחה כי המערכת כבר כיום בסיכום שנת הפיילוט הראשונה החזירה את ההשקעה שבבנייתה וכולנו צופים כי במידה ומשרד האוצר יאפשר להמשיך את הפיילוט לשנה נוספת, נוכל להפוך את הפיילוט לתצורת עבודה קבועה ובכך לאפשר לסייעות (שעמדו בהצלחה בהגדרות המערכת), להגדיל את שכרן בהיקף גבוהה ומשמעותי העומד על מאות שקלים מידי חודש בחודשו.

אחד היעדים של הפיילוט הינו חיזוק ערך ה"ערבות הדדית", שבו אם סייעת תהיה מוכנה להחליף את "רעותה", הדבר יחסוך משאבים רבים בשכר, ימנע צורך בהפעלת חמ"ל שמטרתו למצוא מחליפה במהירות האפשרית, ימנע איחור בפתיחת הגנים ועל ידי כך ימנע עיכוב הורים בשעות הבוקר המוקדמות בדרכם לעבודה, והחשוב מכל יאפשר גמישות תפעולית נרחבת.

כידוע העירייה מתמודדת עם היעדרויות רבות של סייעות, כאשר התופעה מועצמת באופן ניכר בימי ערבי חג וחול מועד. טיפול בפער זה הצריך מהעירייה משאבים רבים ביצירת מנגנון אשר ידע לקלוט את הבעיות של אי התייצבויות הבוקר של הסייעות ואז ידע להזעיק ולהקפיץ סייעות אחרות אשר ימלאו את מקומן. תוכנית זו אמורה לפתור את הבעיה וכאמור אף לתגמל את הסייעות על חריצותן ומסירותן. יתרונה של השיטה היא בחיבור אל מערכות השכר, כך שאת התגמול על העבודה המבורכת יזכו לראות הסייעות כבר בחודש העוקב לביצוע בפועל.

בהקשר זה ראוי לציין כי עיריית כפר סבא פועלת רבות בשנים האחרונות על מנת להסדיר את תפקידן של הסייעות, כולל ברמה המקצועית חינוכית. רק לאחרונה קיימה מחלקת גני הילדים קורס מקצועי ראשוני וחדשני לסייעות. מטרת הקורס להעניק לסייעות גני הילדים הכשרה חינוכית מקצועית.

צפריר רוזן, מנהל אגף משאבי אנוש והדרכה, "אין ספק שמדובר בתוכנית מהפכנית וייחודית ראשונה מסוגה , עם בשורה משמעותית ואשר שמה את כפר סבא כחלוצה במתן פתרון מקצועי מחוץ לקופסה בסוגיית העצמת הסייעות ובתגמולן וזאת מתוך כוונה אמתית ליצירת מצב בו כולם מרוויחים: הסייעות תרווחנה תוספת כספית בצורת תמריץ, העירייה תוכל לצמצם את המנגנון המנופח שיצרה לעצמה על מנת לטפל בסוגיה הכואבת של ההיעדרויות, והחשוב מכל התושבים אשר ייהנו מפתיחת גני הילדים בזמן מחד וביצירת רצף חינוכי פדגוגי רציף לילדים הזכים ובמניעת החלפות רבות מידי בגני הילדים. מדובר על בשורה אמתית ואשר כולי תקווה כי תצליח להגיע אל היעדים הגבוהים אותם הציב משרד האוצר ואשר יאפשרו את המשך הפעלתה גם בשנים הבאות. כנס זה, שבו השתתפו רשויות רבות מעיד על החדשנות והיצירתיות שבפתרון ובעצם היותה של הבעיה בעיה ברמה הארצית ולא המקומית בלבד, ואני שמח שלקחנו את ההובלה בנושא".

דעתו של יעקב אגמון:

נושא פרוץ ביותר, השונה מרשות לרשות, הינו נושא התשלומים הרטרואקטיביים לעובד המציג דרישה לתשלום זכאות מסוימת אשר לטענתו לא שולמה לו. הסוגיה עולה רבות על סדר היום של הגזברים ומנהלי משאבי אנוש בשל מורכבות רבה של חלק מן ההנחיות, אי בהירות , לעתים לגבי ההיסטוריה של העובד, העדר מסמכים ומחלוקת גם כמובן, לעצם הזכאות.

מרכז השלטון המקומי מפרסם "באוגדן תנאי שירות" כללים מנחים בנושא (פרק 4, 5 ) אך ניכר שהם רחבים מדי ואינם עונים על חלק ניכר מהשאלות. ראוי , איפוא, שכל רשות מקומית תאמץ לעצמה מדיניות וכללי התנהלות העומדים במבחן המשפטי הסביר ובכך תסייע מאוד לקידום הטיפול. שכן קורה לרוב, שבשל המחלוקות בין העובד והרשות ואשר מתקיימת המחלוקת בין הגורמים השונים של הרשות המקומית היא גורמת להתמשכות הטיפול, כעס, אכזבה, טענות קיפוח מטעם העובד ועוד. ברור שחשיבות הטיפול המהיר, השקוף והשיוויוני תביא לחסכון ולהגברת האמון של העובדים

במערכת. כאמור, חשוב שבשל העובדה שמדובר לעתים בסכומים גדולים רצוי שתקום ועדה בה יהיו שותפים גזבר (יו"ר), יועץ משפטי, מנהל משאבי אנוש וחשב השכר של הרשות. את הפניות ירכז מנהל משאבי אנוש, אשר ימסור לכל פונה שאלון בו ימלא את פרטי הבקשה ויצרף מסמכים רלוונטיים. מנהל משאבי אנוש יבחן את הבקשה ויכין תקציר הפניה  ותגובה ראשונית. כאן ראוי להעיר שכל שינוי בתנאי העסקת עובד מחייבת את הרשות המקומית, עפ"י חוק, "בהודעה לעובד" עפ"י נוסח 2002 מנהל משאבי אנוש יוכל לבחון את הפניה לאור פעולות הרשות ועדכון תנאי העסקת העובד. מומלץ אגב, שכל רשות תבחן  האם היא פועלת כפי שהחוק דורש ממנה.

העירייה תקבע כללים לעבודת הועדה אשר בהתאם לכך תפעל. כמובן, שבמקרה שלדעת מנהל משאבי אנוש אין לעובד זכאות הרי שהעובד יקבל תשובה שלילית. במקרה שהעובד מערער יובא הנושא לדיון בוועדה. להלן הצעה לקריטריונים כאשר הפניה, לכאורה, רטרואקטיבית מוצדקת והתשלום המגיע לא שולם ,כמובן שניתן ורצוי להסתמך , כאמור, על פרק 5.4 באוגדן.

1. מה התקופה המכסימלית בה ניתן לשלם? מועד הזכאות? 7 שנים? 3 שנים? תחילת שנת התקציב?
2. כיצד יבוצע התשלום? בשעור אחד? בכמה? אין יחושב? לפי הסכום השלם? ברבית?
3. האם יש מקום להתחשבות במקרים מיוחדים כמו עובד הסובל מבעיות רפואיות? הכנסה נמוכה?
4. גימלאים
5. מהם המקרים בהם יש להגיע להתדיינות משפטית? (באין הסכמה עם הפונה? מחלוקת לגבי עובדות) אך אין סעיף זה מבטל את חובתה של העיריה לקבוע עמדה.
6. מי יעמוד בקשר עם הפונה.
7. תביעות להשלמות שכר שוטף כמו דיני כוננות מהו המועד המאוחר בו עובד יוכל לפנות.

כל המרכיבים הנ"ל שצוינו ועוד מוצעים לרשות כדרך בסיסית והכרחית לניהול תקין של הטיפול בסוגייה המתרחשת  תדירות ברשות, גורמת "לכאב ראש" אשר ניתן, כמובן, לצמצם ובדרך גם לפעול בדרך נאותה.

רשם:

יעקב אגמון

שלום לכולם,

בימים אלו, הופצו הוראות ההפעלה, למודל התגמול בגין עמידה ביעדים בוועדות מקומיות ומרחביות לתכנון ובניה.

לצפיה בהוראות ההפעלה, שהפיץ משרד האוצר, לחץ כאן.

לצפיה במצגות ההסבר למודל המלא, אופן החישוב לתפקידים השונים, הנחיות מקדימות למנהלים להערכות והנחיות חישוביות, לחץ כאן.

דעתו של יעקב אגמון:

אחזקת רכב או החזר הוצאות נסיעה בתפקיד, איבד מזה שנים לא מעטות את משמעותו והמפליא שהרשויות המקומיות וגם המדינה שותפות לתהליך ומסייעות באופן אקטיבי לשחיקתו. במקור, משמשים אחזקת הרכב כאחד הכלים הנדרשים עבור חלק מן העובדים לצורך מימוש תפקידם. המדינה והמעסיקים האחרים הכירו בצורך של חלק מן העובדים לצאת מגבולות משרדם ולהגיע לפגישות,  דיונים, פקוח וסיורים כדי שיוכלו, כאמור, לבצע את תפקידם. הרי לא יעלה על הדעת שמפקח על בית ספר לא יגיע לבית הספר על מנת להתרשם מרמת הלימודים , העובד הסוציאלי חייב להגיע לביקור בית ולמוסדות הטיפוליים וכן הלאה. השימוש ברכב הפרטי של העובד נועד לקצר את זמן ההגעה של העובד במסגרת תפקידו אל היעד שאלולא כן היה נדרש לתחבורה ציבורית (אם יש) וכל זמנו היה מבלה בדרכים. אין ספק שמדובר בכלי חשוב והכרחי.

להחזר ההוצאה לנסיעה בתפקיד נקבעו כללים כגון מכסות מדויקות, החזרים המשקפים את ההוצאות הקבועות ואת ההוצאות המשתנות וכן תנאי סף לשמוש ברכב כמו בעלות על רכב, רישיון נהיגה בר תוקף ועוד. במקביל להחזר ההוצאות בתפקיד נקבעו גם הסדרים נוספים אלטרנטיביים כמו "רכב צמוד" הסדרי נסיעות ברכב "איגום" ועוד… למרבה הצער, כאמור, הפך החזר ההוצאה בתפקיד ברכב "לפיקציה" הרשויות והעובדים מתייחסים לכך כשכר בתואנה שהשכר נמוך ומייצרים על ידי גישה זו תופעות של עיוותים, תחושות אפליה, העדר שקיפות והוצאות מיותרות.

במציאות היום יומית לוחצים העובדים והוועדים על הנהלות לאשר לעובדים אחזקת רכב גם כאשר העובד אינו נזקק לרכב לצורך עבודתו וההנהלות בהרבה מאוד מקרים נענות לדרישות הפרטיות ולעתים "הקולקטיביות".
"קולקטיביות?" בעירייה מסויימת החליט ראש העיר לאשר לכל הסייעות לגננות אחזקת רכב… מדוע? לכם פתרונים, האם רצונו העז לסייע לגננות בהגדלת שכרן או שמא מדובר בקבוצה גדולה שבכך הוא קונה את אהדתה? במצב עניינים זה  פועלת העירייה בניגוד עניינים גמור, כאמור, מגדילה את הוצאותיה ונענית לקבוצות חזקות שלא לצורך. מצב זה מייצר באורח מידי תחושה של אפליה וקיפוח אצל עובדים אשר אינם מקבלים אחזקת רכב בין אם הם זקוקים ובין אם אינם  זקוקים לרכב לצורך מילוי תפקידם.

מדינת ישראל והממונה על השכר מודעים למצב עניינים זה אך אינם עושים דבר שכן המדינה נוהגת בעובדיה באותה מידה ובכך קושרת את ידיה וחוסמת כל ביקורת עניינית בגופים הכפופים לה. שאלת השכר הנמוך אינה רלבנטית לענינינו כלל. אם המדינה והרשויות סבורים שהשכר נמוך יתכבדו וישפרו את השכר. מרכיב אחזקת הרכב יכול להגיע ל-20%  מן השכר וממילא אינו מחושב לפנסיה אלא רק לגמל (הפרשת מעסיק ועובד 5% בלבד) וימנעו את המשך המצב הבלתי שיוויוני בעליל המתקיים כיום. יתרה מכך, המדינה והמעסיקים מתעלמים באופן קבוע מדיווחי כזב של נסיעות ובכך הופכים לשותפים למעשה המוני של דיווחי שקר.

נשאלת השאלה: מה יכולה הרשות המקומית לעשות כעת? יש לכך תשובה טובה שתענה על הצרכים האמיתיים. הרשות צריכה לייצר  נוהל שעיקריו, כך מוצע, יהיו המרכיבים הבאים:

1. הרשות תגדיר אלו תפקידים מחייבים שימוש ברכב לצרכי התפקיד (למשל: מנהל מח' ספורט, עו"ס, פסיכולוג, קב"ט, פקח וכו).
2. הרשות תקבע מהי המכסה הנדרשת לכל תפקיד (עובד שיגיע ידע מראש כמה ק"מ נדרשים למילוי תפקידו.
3. הרשות תקבע מהם התפקידים להם מאושרת תחבורה אלטרנטיבית (רכב צמוד, רכב איגום, רכב עבודה)
4. הרשות תקבע כללים לעובדים שאין להם רשיון נהיגה אך זקוקים לכלי תחבורה לצורך מילוי תפקידם.

הנה כי כן תכנון ראוי  ופתרונות שיויוניים ושקופים יביאו לתוצאות המקוות שיביאו ליתר  אמון ,יעילות וחסכון.

לסיכום, נראה שעוד רחוק היום שהמדינה תאמץ כללים כפי שתוארו במאמרנו זה אך אין בכך כלל למנוע מכל רשות להתארגן בהתאם וככל שתקדים כן ייטב.

יעקב אגמון

דעתו של יעקב אגמון:

בשנים האחרונות מתנהל ויכוח ער בציבור בעניין גיל הפרישה הרצוי לעובדים ובעיקר לעובדות. הויכוח נובע מעליית תוחלת החיים של האזרחים, מבריאותם המשתפרת של העובדים, מצרכי המשק, מנושאים של שיויון מגדרי ומיכולתן של הקרנות המבטחות לשאת בעול תקופה ארוכה. ישראל  שהיא אחת מהמדינות המצטיינות בתוחלת חיים גבוהה. גיל התמותה הממוצע בישראל של נשים הינו 84 ואילו גיל  התמותה הממוצע של גברים הינו 79. עפ"י נתון זה אישה שיצאה לגימלה בגיל 62 והאריכה ימיה עד גיל 84 , בהנחה שעבדה מגיל 25 ברצף, הרי שהיא תהנה מבטוח פנסיה באופן ממוצע ב-37% מחייה הבוגרים. נתון שאין לו אח ורע.
משרד הפנים, משיקולים שונים, פרסם בשנים האחרונות  חוזרים בהם העביר לרשות המקומית את הסמכות להחליט על הפרישה של כל עובד המבקש להאריך את העסקתו מעבר לגיל 67 החוזר בעצם לא מסביר מדוע ננקט צעד זה שהרי החוק בנושא זה הוא ברור ועל אף פסיקת בית הדין הארצי לעבודה המאפשרת לעובדים לבקש הארכת העסקה בעצם הרבה לא השתנה. חלק נכבד מן הרשויות קיבל הנחיות אלו בשמחה, אך רשויות רבות מתחו בקורת על ההחלטה משום שלא הוגדרו לשינוי מטרות ובעיקר לפתע עבר הנטל לרשות אשר אינה עומדת בלחצים ובפניות הרבות של עובדים.
הקריטריון היחידי שצויין בחוזרים היה מצב בריאותו של העובד. כהמלצה לא של רופא תעסוקתי אלא רופא משפחה והמלצת ממונה.
במצב שנוצר לא נמצאים כמעט עובדים שאינם עוברים תנאי סף אלה ובעיקר קלה דרכם בתקופות רגישות כמו לפני בחירות או שהם נחשבים "מקורבים למלכות". לאחרונה, וכתוצאה מכך אנו נתקלים בתגובות רבות של חוסר אמון במערכת בנושא זה כנגד הרשויות המקומיות באין יד ממשלתית מכוונת מתקשות הרשויות  להחליט כיצד להתמודד עם התופעה של ריבוי פניות, ביניהן כאלו שאין להן כל הצדקה.

כאשר באים לדון בשאלה, איפוא, כיצד לנהוג, על ראש הרשות והמועצה חובה לקבוע מדיניות מקומית שתשען על האינטרסים החיוניים האמיתיים של הרשות ושל העובדים, תוך קביעת סדרי  עדיפויות רלבנטיים. בחינה עקרונית של הארכת גיל הפרישה מציגה את היתרונות של כל אופציה כדלקמן:

היתרונות בהארכה

• התמחות. ישנם עובדים שאין להם תחליף.
• זכרון ארגוני.
• חסכון כספי במקרה של פנסיה תקציבית.
• סיוע לעובדים הזקוקים לכך.
• מתן פרס ועידוד למצטיינים.
• סיוע לעובדים הזקוקים לתוספת הכנסה.

יתרונות באי הארכת גיל הפרישה

• הכנסת צעירים "ועירוי" דם.
• אפשרות קלה יותר לשיפורים טכנולוגיים.
• אפשרויות חדשות לשינויים ושיפור שירות.
• שיפור שיעורי תעסוקה בקהילה.
• שיויוניות בפרישה.
• יכולת התמודדות עם "לחצים"

הנה כי כן ,בכל מקרה, ישנם יתרונות וחסרונות לכל שיטה ואם נתעלם במאמר זה מההשלכות ומהנושאים הלאומיים הרי שראוי שכל קהילה וכל רשות תבחר לעצמה את הדרך .הראויה  והמתאימה. במציאות הנוכחית לא מתקיים כל דיון מעשי ברשויות בנושא זה ונראה כי הנהלות הרשויות נגררות אחר הפניות ולמעשה אינם מפקים את תועלת מהמצב. עובדה זו נכונה גם לעובדים אשר חלקם נענה לפניה חלקם מסורב  ולמרבה הצער נקלעים העובדים לתחושות שונות, כפי שציינו כגון קיפוח, חוסר אמון ועוד.
כאמור, איפוא,  כל רשות  שתגבש לעצמה כללים העונים על צרכיה מוצע , איפוא, שכל רשות על מנת לקבוע מדיניות תקבע לעצמה קוי מדיניות כגון, צרכים מקצועיים חיוניים שחסרים ברשות, מדיניות כלפי נזקקים , (ולהגדיר מהם נזקקים) , תקציב יעודי אפשרי, מספר משרות חסר וכו'. הרשות תאמץ, כמובן את כללי הסף לקבע משרד הפנים ותיידע את העובדים ואת וועדי העובדים . כללים אלא יוצעו לכל עובד המגיע לשנה לפני הפרישה לפני חברי הועדה   יעמדו  הכללים המחייבים הבאים:

1. עמידת העובד בתנאי הסף שקבע משרד הפנים (מצב בריאות , רצוי מרופא תעסוקתי, המלצת ממונים).
2. רשימת המקצועות שנקבעו כחיוניים. למשל עובד המשמש כמורה למתמטיקה המכין לבגרות, עובד
   המשמש כפסיכולוג, עובד המשמש כצנר ותק, מומחה בנושא בטיחות במתקנים ועוד. כל שנה תעודכן רשימה זו.
3. התקציב שהוקצה למשרה זו. מהו מספר העובדים הכולל.

חשוב שקריטריונים אלו יהיו ידועים מראש ושקופים והם יסייעו מאוד למערכת מחד ולעובדים ובכך להגברת האמון והשיויוניות בקרב העובדים והציבור.

 

 

הנהלת האיגוד שמחה להודיע על פרסום חלק ראשון של נהלים בתחום משאבי אנוש.

נהלים אלו, הינם תוצאה של עבודה מאומצת של האגף לניהול הון האנושי במשרד הפנים, מפעם השפלה ואיגוד מנהלי משאבי אנוש. אנו בטוחים שנהלים אלו יסייעו לעבודה מקצועית שלכם. ההשתתפות של רבים מחברי האיגוד בכתיבת נהלים אלו, הינה עוד הוכחה ליכולת השפעה של האיגוד בתחומים מקצועים.

אנו מודים לכל השותפים.
כמו כן, מצ"ב קישור לאתר:
http://www.moin.gov.il/LOCALGOVERNMENT/local%20authority/human_assets/Pages/nehalim-koach-adam.aspx

נשמח להיפגש עימכם בכנס הקרוב של האיגוד באילת.

בברכה,
הנהלת האיגוד.

 

דעתו של יעקב אגמון:

כידוע, ישנם עובדים ברשויות המקומיות ובמדינה הנדרשים לשמש ככוננים בשעות שלאחר העבודה למקרה שיהיה צורך בשירותיהם. במדינה מוכרות לנו היטב הכונניות המתבצעות במערכת הבריאות ע"י רופאים, אחיות, בצבא בודאי שמשרתים בחובה במילואים ובקבע נדרשים לכוננות שמא יצטרכו לתת מענה בשעה שאינם במחנה. בשלטון המקומי נדרשים עובדים לא מעטים לשמש ככוננים. הבולטים בהם הינם  עובדי מים וביוב, חשמלאים, עובדים סוציאליים, פסיכולוגים, קבט"ים וכו'. אין ספק שחיוני מאוד שעובדים ישמשו ככוננים במיוחד כאשר מדובר בשירות חיוני לאזרח הכרוך לעתים בהצלת חיים ובסיוע חיוני.

למרבה הצער, קיים ניצול לרעה של הנושא והרשויות וגם המדינה נוהגים לאשר כוננות גם לעובדים שאינם חיוניים בשעות שאחרי העבודה ובכך מייצרים 3 סוגי עובדים: עובדים המחויבים וחיוניים למתן שירות חרום במסגרת כוננות, עובדים המקבלים כוננות אך אינם נדרשים כלל לתת שירות ועובדים אשר אינם מקבלים כלל כוננות. כאן ראוי לציין שבמדינה משולמת כוננות אשר קשה להגדיר אותה "ככוננות אמת" והיא מקבלת כינויים שונים כגון "כוננות על", "תוספת דריכות" ועוד. במסגרת השם הכל כשר. המצב הקיים בלתי נסבל משום שהוא מתאפיין בחוסר שיויוניות, חוסר שקיפות, ותחושות אפליה. ההסברים הניתנים למתן כוננות לעובדים שאינם כוננים בפועל שהשכר נמוך והרצון לסייע לעובדים אלו. מתברר שמענה הכוננות ברשויות המקומיות מתבצע לא רק לעובדים ששכרם נמוך אלא דוקא לאלו "המקורבים למלכות"… ודי לחכימא ברמיזה.

דרך זו של מתן כוננות ללא קריטריונים וללא צידוק כלשהו מייצר תחושות קשות של קיפוח ואפליה כאמור וראוי שנושא זה יעלה על סדר היום של משרד האוצר ומרכז השלטון המקומי כדי לגבש דרך נאותה, מכבדת ויעילה למתן שירותים חיוניים בשעות שלאחר העבודה. לקראת דיון כזה אם יתקיים רצוי שכל רשות מקומית תקבע לעצמה נוהל העומד במבחן המציאות והדרישות.

בהזדמנות זו הנני מציע נוהל אשר הונח על שולחנו של ס/ הממונה על השכר וכן במספר רשויות לבחינה ועיון, וכמובן יישום הולם.

הצעה לנוהל כוננות ברשות

הגדרת הכוננות
כוננות מוגדרת כמצב בו "העובד יהיה זמין ונגיש לביצוע המשימות שהוגדרו לו בזמן ובמקום שבו יוכל להגיש את הסיוע הנדרש באופן המיידי ביותר".

זמני הכוננות
הכוננות מתבצעת אחרי שעות העבודה, בשעות שיוגדרו ע"י העיריה.

העובד
העובד צריך שיהיו לו המיומנות והכלים הדרושים לביצוע תפקידו אם ייקרא. העובד צריך להיות בקרבת מקום כך שיוכל להגיש את הסיוע במועד מידי ככל האפשר (קרבת מקום: עד 20 דקות בדרך כלל).

דיווח
על כל עובד לדווח בפועל על השעות בהן הוא כונן.

תשלום
התשלום יבוצע עפ"י הכללים: על 8 שעות הראשונות ישולמו 5.3 שעות ובהמשך כפי שפורט על כל 8 שעות עוד 5.3 שעות.

כיצד העיריה צריכה להתארגן

בשלב ראשון העיריה צריכה לערוך מיפוי של הנושאים הנדרשים לכוננות. הנושאים יכללו כדוגמא: סיוע למשפחות במצוקה וילדים בסיכון, תיקוני חשמל, סילוק פגרים, סילוק עצים מסוכנים, בורות שנפערו וכו'.

בשלב השני על העיריה לקבוע את השעות בהן יש צורך בכוננות בכל תחום ותחום. ההחלטה תתבצע על סמך נתונים ומידע שהתקבל וממוקד העיריה ועל איזון בין ביטחון ובטיחות לבין ההוצאה התקציבית. העיריה גם תשקול אילו נושאים יכולים להתבצע ע"י גורם אחד ובכך לחסוך כוננים.

בשלב השלישי לאחר שנקבעו נושאי הכוננות וזמני הכוננות, מגיע שלב הקצאת הכוננים הקצאה זו תהיה מחלקתית ועל מנהל המחלקה לערוך תכנית הקצאה במסגרת השעות שהוקצו לו בין העובדים המיומנים והזמינים תוך הקצאה שיויונית בין העובדים. מנהל המחלקה יהיה אחראי לקביעת סדרי הכוננות וההחלפות במקרה שעובדים נעדרים מן השירות או חולים וכו'. המוקד העירוני יקבל לפני תחילת כל חודש את רשימת הכוננים ופרטיהם למקרה של קריאה.

בשלב הרביעי המוקד העירוני יתודרך למתן מענה ראשון ויחליט, עפ"י המדיניות שתקבע, האם להזמין את הכונן או לדחות את הטיפול ליום הבא.

דוגמא למצב קיים

מהתבוננות בקריאות למוקד בחודש מסויים, אנו למדים שיש כ-15 קריאות כלומר קריאה אחת ביומיים בממוצע. בנוסף אנו למדים שרוב הקריאות המכריע מסתיים לערך בשעה 22:00 , מספר קטן מאוד עד השעה 24:00 בחצות ועוד מספר קטן מאוד, עד השעה 2:00 לפנות בוקר.  לפיכך ולאור נתונים אלה, יש לבדוק את המגמה ולאור המצב להערך ובכך גם להגיע ליתר כוננות וגם לחסוך בד בבד כסף רב.

הערות:

1. עובד שנקבע ככונן חייב להיות זמין ונגיש בכל רגע שנקבע לו. אי התייצבות לארוע הינה לכאורה, סוגיה משמעתית.
2. שינוי תחומי הכוננות והשעות הינם באחריות רה"ע או מנכ"ל העיריה אשר רשאי להוסיף תחומים או לותר על תחום כוננות.
3. אדם שעובר תפקיד "אינו סוחב" איתו את הכוננות והוא יהיה כונן רק במקרה שהצרכים מחייבים.
4. אין לשלם לעובדים "כוננות על". הנושא לא מאושר אלא רק בצמוד לשעות שנקבעו ולדיווח.
5. הצטרפות עובד למחלקה אינה מגדילה את שעות הכוננות אלא מחייבת הערכות אחרת כמו עזיבת עובד את המחלקה אינה משנה את מכסת הכוננות אלא תחייב הוספת שעות לעובדים במערך הכוננות.

נשמח להסברים נוספים ולסייע בעת הצורך.

תאגיד "עין כרמים", בניהולו של המנכלית בת שבע אבוחצירה, העביר את כל עובדי התאגיד לשכר על בסיס חוקת העבודה.  

בתאגיד "עין כרמים"  הקדימו ופעלו להסדרת תחום השכר על בסיס הכללים המחייבים ברשויות המקומית. "עברנו תהליך הסדרה " הטעימה אבוחצירה "ובדקנו כל עובד ועובד, לא רק שהעובדים לא נפגעו אלא שכרם וזכויותיהם שופרו באופן משמעותי בכך הסדרנו לא רק את שכרם אלא הבאנו על עצמנו  שקט מפני בדיקות ובקורת של האוצר".

גב' אבוחצירה הודתה לחב' אגמון יעוץ מוסדי על העבודה שנעשתה ומזמינה את מנכל"י התאגידים ללמוד על התהליך.

פגישה במשרד האוצר בנושא קידום תמריצים לעובדים ברשויות המקומיות

 בתחילת השבוע שעבר, התקיימה פגישה במשרד האוצר שעסקה בקידום תמריצים לעובדי הרשויות המקומיות.

בפגישה הוצגה ע"י מנהל אגף משאבי אנוש  והדרכה בעיריית כפר סבא, מר צפריר רוזן, מצגת שהציגה את הפילוט המתקיים בעיר לסייעות לגננות ואשר מופעל בכלל הגנים, לרבות יום לימודים ארוך, המתקיים עד השעות 16:00-17:00.  בפיילוט משתתפות כ-600 סייעות. מר רוזן הציג בדיון, את המיתוה שבתכנית, המתמודד עם סוגיות שונות כגון היעדרות, איחורים, עידוד יוזמות ואת היתרונות הנוספים שהמערכת השיגה עקב הפעלת  השיטה.
בדיון השתתפו נציגי משרד האוצר מר דיאא אסדי, וגב' אתי גבאי סגני הממונה על השכר. מטעם עיריית ירושלים השתתפה גב' מיקול בן עמי, מנהלת אגף משאבי אנוש. מטעם מרכז השלטון המקומי גב' חגית מגן.
כמו כן השתתפה בדיון נציגת חב' התכנון גב' קרן אגמון נעים מחב' אגמון ייעוץ מוסדי.

המשתתפים בדיון הביעו הערכתם החיובית לפיילוט. עוד סוכם שבקרוב ייערך בעיריית כפר סבא, ביקור בהשתתפות נציגות האוצר להתבוננות ולמידת הנושא.

יעקב אגמון