דעתו של יעקב אגמון:
בשנים האחרונות מתנהל ויכוח ער בציבור בעניין גיל הפרישה הרצוי לעובדים ובעיקר לעובדות. הויכוח נובע מעליית תוחלת החיים של האזרחים, מבריאותם המשתפרת של העובדים, מצרכי המשק, מנושאים של שיויון מגדרי ומיכולתן של הקרנות המבטחות לשאת בעול תקופה ארוכה. ישראל שהיא אחת מהמדינות המצטיינות בתוחלת חיים גבוהה. גיל התמותה הממוצע בישראל של נשים הינו 84 ואילו גיל התמותה הממוצע של גברים הינו 79. עפ"י נתון זה אישה שיצאה לגימלה בגיל 62 והאריכה ימיה עד גיל 84 , בהנחה שעבדה מגיל 25 ברצף, הרי שהיא תהנה מבטוח פנסיה באופן ממוצע ב-37% מחייה הבוגרים. נתון שאין לו אח ורע.
משרד הפנים, משיקולים שונים, פרסם בשנים האחרונות חוזרים בהם העביר לרשות המקומית את הסמכות להחליט על הפרישה של כל עובד המבקש להאריך את העסקתו מעבר לגיל 67 החוזר בעצם לא מסביר מדוע ננקט צעד זה שהרי החוק בנושא זה הוא ברור ועל אף פסיקת בית הדין הארצי לעבודה המאפשרת לעובדים לבקש הארכת העסקה בעצם הרבה לא השתנה. חלק נכבד מן הרשויות קיבל הנחיות אלו בשמחה, אך רשויות רבות מתחו בקורת על ההחלטה משום שלא הוגדרו לשינוי מטרות ובעיקר לפתע עבר הנטל לרשות אשר אינה עומדת בלחצים ובפניות הרבות של עובדים.
הקריטריון היחידי שצויין בחוזרים היה מצב בריאותו של העובד. כהמלצה לא של רופא תעסוקתי אלא רופא משפחה והמלצת ממונה.
במצב שנוצר לא נמצאים כמעט עובדים שאינם עוברים תנאי סף אלה ובעיקר קלה דרכם בתקופות רגישות כמו לפני בחירות או שהם נחשבים "מקורבים למלכות". לאחרונה, וכתוצאה מכך אנו נתקלים בתגובות רבות של חוסר אמון במערכת בנושא זה כנגד הרשויות המקומיות באין יד ממשלתית מכוונת מתקשות הרשויות להחליט כיצד להתמודד עם התופעה של ריבוי פניות, ביניהן כאלו שאין להן כל הצדקה.
כאשר באים לדון בשאלה, איפוא, כיצד לנהוג, על ראש הרשות והמועצה חובה לקבוע מדיניות מקומית שתשען על האינטרסים החיוניים האמיתיים של הרשות ושל העובדים, תוך קביעת סדרי עדיפויות רלבנטיים. בחינה עקרונית של הארכת גיל הפרישה מציגה את היתרונות של כל אופציה כדלקמן:
היתרונות בהארכה
- התמחות. ישנם עובדים שאין להם תחליף.
- זכרון ארגוני.
- חסכון כספי במקרה של פנסיה תקציבית.
- סיוע לעובדים הזקוקים לכך.
- מתן פרס ועידוד למצטיינים.
- סיוע לעובדים הזקוקים לתוספת הכנסה.
יתרונות באי הארכת גיל הפרישה
- הכנסת צעירים "ועירוי" דם.
- אפשרות קלה יותר לשיפורים טכנולוגיים.
- אפשרויות חדשות לשינויים ושיפור שירות.
- שיפור שיעורי תעסוקה בקהילה.
- שיויוניות בפרישה.
- יכולת התמודדות עם "לחצים"
הנה כי כן ,בכל מקרה, ישנם יתרונות וחסרונות לכל שיטה ואם נתעלם במאמר זה מההשלכות ומהנושאים הלאומיים הרי שראוי שכל קהילה וכל רשות תבחר לעצמה את הדרך .הראויה והמתאימה. במציאות הנוכחית לא מתקיים כל דיון מעשי ברשויות בנושא זה ונראה כי הנהלות הרשויות נגררות אחר הפניות ולמעשה אינם מפקים את תועלת מהמצב. עובדה זו נכונה גם לעובדים אשר חלקם נענה לפניה חלקם מסורב ולמרבה הצער נקלעים העובדים לתחושות שונות, כפי שציינו כגון קיפוח, חוסר אמון ועוד.
כאמור, איפוא, כל רשות שתגבש לעצמה כללים העונים על צרכיה מוצע , איפוא, שכל רשות על מנת לקבוע מדיניות תקבע לעצמה קוי מדיניות כגון, צרכים מקצועיים חיוניים שחסרים ברשות, מדיניות כלפי נזקקים , (ולהגדיר מהם נזקקים) , תקציב יעודי אפשרי, מספר משרות חסר וכו'. הרשות תאמץ, כמובן את כללי הסף לקבע משרד הפנים ותיידע את העובדים ואת וועדי העובדים . כללים אלא יוצעו לכל עובד המגיע לשנה לפני הפרישה לפני חברי הועדה יעמדו הכללים המחייבים הבאים:
- עמידת העובד בתנאי הסף שקבע משרד הפנים (מצב בריאות , רצוי מרופא תעסוקתי, המלצת ממונים).
- רשימת המקצועות שנקבעו כחיוניים. למשל עובד המשמש כמורה למתמטיקה המכין לבגרות, עובד
המשמש כפסיכולוג, עובד המשמש כצנר ותק, מומחה בנושא בטיחות במתקנים ועוד. כל שנה תעודכן רשימה זו. - התקציב שהוקצה למשרה זו. מהו מספר העובדים הכולל.
חשוב שקריטריונים אלו יהיו ידועים מראש ושקופים והם יסייעו מאוד למערכת מחד ולעובדים ובכך להגברת האמון והשיויוניות בקרב העובדים והציבור.
